萌芽期從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業的萌芽期。1979年11月，在北京成立了中國人力資源外包行業的***家企業——FESCO，即現在的北京外企人力資源服務有限公司。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業積累著寶貴的經驗，為后來人力資源外包行業的起步和發展奠定了人才基礎。現今中國人力資源外包服務領域的行業巨子FESCO和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業的起步期。江陰國際人事外包優勢

（一）在企業生命周期指導下進行外包選擇企業按發展階段可分為創業期、發展期、穩定期、衰退期，不同階段風險不同，著重處理的業務也有很大差異。1.創業期：企業規模小，業務不多，前景不明晰，企業文化尚未形成，此時正是管理者與員工建立良好關系，為企業發展共同奮斗時期，同時企業資金有限，不能對外包商有效評估，對外包風險認識不足，不宜外包。2.發展期：企業規模擴大，業務增多，人力資源需求增加，這時考慮自身實際情況選擇部分業務外包，如招聘員工、社會保障代理等，有助于將更多精力放在**業務上促進企業發展。宜興本地人事外包供應首先，要考慮服務的價格。

外***程中，應積極跟蹤員工滿意度，加強溝通，發現問題及時處理，避免人才流失。外包結束后，向員工征集意見，提高員工參與度，為下次外包業務順利進行打好基礎。（三）選擇專業外包商選擇外包商時不能只考慮成本比較好而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重比較好的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。***，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。唯有如此，才能真正選出**適合的外包商。

對于企業來說，首先通常是安全性，同時要堅持不能把關系企業**發展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作完全可以外包出去。選擇服務商人力資源管理外包的內容確定好以后，就要考慮如何選擇服務商，一般應從以下幾個方面來考慮。首先，要考慮服務的價格。當獲得相同質量的產出結果時，企業將選擇小資源投入的治理結構。

（四）熟悉相關法規我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業**技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。與外包商簽訂保密合同，并在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。當企業依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結構形式；江陰國際人事外包優勢

當依賴內部員工時，則把組織等級制度作為治理結構的形式。江陰國際人事外包優勢

社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建筑。對于企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考。2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發展的可能理由，企業對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。江陰國際人事外包優勢

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