(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非貨幣性的心理效應(yīng)。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升。浦東新區(qū)制造薪酬管理服務(wù)市價(jià)

***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非貨幣性的心理效應(yīng)。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。簡(jiǎn)單的說(shuō)，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績(jī)效工資、津貼等；獎(jiǎng)金（變動(dòng)薪資）如：**期權(quán)、獎(jiǎng)金等。間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動(dòng)者的能力和績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系的收入，如：社會(huì)基本保險(xiǎn)、各類(lèi)休假、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利、培訓(xùn)發(fā)展等。徐匯區(qū)二手薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。通常企業(yè)選擇一個(gè)或兩個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。

奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類(lèi)中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級(jí)管理人員共同來(lái)制定共同的目標(biāo)績(jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷(xiāo)售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可。青浦區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)是什么

但事實(shí)上，員工報(bào)酬增加是給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的。浦東新區(qū)制造薪酬管理服務(wù)市價(jià)

(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類(lèi)中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。***，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類(lèi)中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話浦東新區(qū)制造薪酬管理服務(wù)市價(jià)

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