調查發現人力資源管理的不同職能對企業的意義不同，外包程度也不同，其中工資發放、福利、培訓是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統與薪酬則較少外包。同時調查中還發現，小企業中把工資發放和福利職能外包的比例較高。對于這個問題，某大型外企的人力資源部經理MichaelHe也表示，雖然人力資源管理的一些業務越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從HR管理的五大塊事務性工作(人員的聘用、培訓與發展、薪酬福利、企業架構及崗位設置)來看，企業比較感興趣的是：是人員招聘。人力資源服務需要與企業的戰略目標相一致，以支持企業的發展和競爭力。長沙哪家公司人力資源服務很好

激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決于：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。邢臺哪些企業人力資源服務可靠人力資源服務可以幫助企業解決員工關系和勞動法律問題。

，人力資源和人力資本的計量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產很多的角度看，往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒有與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

工作性質不同，人的才能發揮的期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡有利于職業要求的階段，實施有力的激勵。 社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。連續性人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。人力資源服務可以幫助企業進行員工流動和績效管理。

他們花費大量的時間去尋找、保留、培訓自己及特許經營者、合作伙伴的人力。市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業提供人力資源管理外包服務的公司。國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在工作而由于國內企業考慮保密性的問題，或便于操控的原因，HP大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應該看到，任何事物的發展都不是一蹴而就的，需要經歷一個新興期、成長期、發展期，走向成熟，人力資源的外包也是如此。人力資源服務的目標是提高企業的人力資源效益和競爭力。邢臺哪些企業人力資源服務可靠

人力資源服務包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面的工作。長沙哪家公司人力資源服務很好

不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。生物性。生物性是人力資源行為特征的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。長沙哪家公司人力資源服務很好

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